1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Трудовий кодекс: дисциплінарні стягнення
3. Притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника: ТК РФ
4. Зняття дисциплінарного стягнення
5. Порядок застосування дисциплінарного стягнення

На жаль, роботодавцям не так уже й рідко доводиться вдаватися до процедури залучення працівників до дисциплінарної відповідальності. Тут важливо не порушити процедуру. Дисциплінарне стягнення в ТК РФ строго регламентовано, тому будь-яке порушення правил може спричинити визнання накладення стягнення незаконним.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Трудовий кодекс: порушення трудової дисципліни

Всі працівники компанії зобов'язані дотримуватися трудову дисципліну , Встановлену в організації. Правила поведінки та інші питання трудової дисципліни відображаються в локальному акті організації - Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Тому за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено дисциплінарну відповідальність працівника за ТК РФ. Питанням залучення до дисциплінарної відповідальності освячені дві статті Трудового кодексу - 192 і 193. І якщо роботодавець приймає рішення покарати співробітника за порушення, необхідно детально дотримуватися правил, встановлених в названих нормах.

Скачайте документи по темі:

Відзначимо, що роботодавець може встановити додаткове регулювання даного питання на локальному рівні. Зокрема, може бути прийнятий і затверджений спеціальний локальний акт, що регламентує порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Разом з тим слід пам'ятати, що локальний акт організації не може погіршувати становище працівника порівняно з тим, що встановлено чинним трудовим законодавством. І якщо будь-які правила локального акта не відповідатимуть цим принципом, то вони просто не будуть застосовуватися. Це передбачено статтею 8 Трудового кодексу РФ.

Наприклад, стаття 193 Трудового кодексу РФ відводить працівникові два дні на подання пояснень свого вчинку. Тому притягнути до дисциплінарної відповідальності співробітника організація може тільки після закінчення цього дводенного терміну. Відповідно, скоротити період на подання пояснень локальним актом організація не може.

Тим часом в локальному акті можуть бути врегульовані процедурні питання залучення працівника до дисциплінарної відповідальності. Наприклад, може бути передбачена необхідність складання спеціального документа безпосереднім керівником працівника.

Положення про порядок застосування дисциплінарних стягнень

Трудовий кодекс: дисциплінарні стягнення

Стаття 192 ТК РФ (дисциплінарні стягнення) безпосередньо встановлює види відповідальності працівника. Всі види дисциплінарних стягнень перераховані в даній статті. Перелік, що міститься в цій нормі, має закритий характер. Це означає, що ніякі інші види дисциплінарної відповідальності, крім перелічених у статті 192 Трудового кодексу, роботодавець не має права застосовувати.

Отже, перелік дисциплінарних стягнень виглядає наступним чином. це:

зауваження;

догану;

звільнення за відповідними статтями Трудового кодексу РФ.

Відзначимо, що на практиці роботодавці в якості покарання за проступок приймають рішення про позбавлення співробітника премії. У цій ситуації слід пам'ятати, що саме по собі позбавлення премії не може виступати в якості дисциплінарного стягнення, оскільки воно не названо в статті 192 Трудового кодексу РФ.

Тим часом, це не означає, що співробітника, який вчинив дисциплінарний проступок, не можна позбавити премії. Зробити це можна, але позбавлення премії не може бути оформлено як дисциплінарне стягнення.

Слід мати на увазі, що всі питання, пов'язані з нарахуванням і виплатою премії, повинні бути встановлені безпосередньо в трудовому договорі або в локальному акті організації, зокрема, в Положенні про преміювання. Так, станом як умову преміювання може бути передбачено, що при порушенні співробітником трудової дисципліни, вчинення дисциплінарного проступку, премія йому не виплачується.

Відповідно, в даній ситуації мова йтиме практично не про позбавлення співробітника премії, а про невиплату (ненарахування) премії відповідно до умов, передбачених Положенням про преміювання. У зв'язку з цим рекомендуємо питань депреміювання приділити пильнішу увагу при складанні Положення про преміювання.

Адже в тому випадку, якщо локальним актом не передбачити можливість невиплати співробітнику премії або зниження розміру премії при здійсненні дисциплінарного проступку, у роботодавця не буде правових підстав для позбавлення співробітника премії. Тому детально опрацювати в локальному акті питання депреміювання і обов'язково ознайомте з цим локальним актом співробітників під підпис.

Притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника: ТК РФ

За порушення трудової дисципліни ТК РФ передбачає дисциплінарну відповідальність працівника. І види дисциплінарних стягнень перераховані в статті 192 Трудового кодексу РФ. Роботодавцем слід враховувати, що при виборі конкретної міри покарання обов'язково треба враховувати тяжкість проступку і обставини, при яких він був здійснений.

Справа в тому, що приводом для проступку можуть бути певні життєві обставини працівника і це треба враховувати. Саме тому роботодавець в першу чергу повинен запитати у працівника письмове пояснення свого вчинку. Крім того, відповідальність повинна бути співмірна тяжкості проступку співробітника. Наприклад, звільнення як дисциплінарного стягнення слід застосовувати тільки в тому випадку, коли співробітник зробив дійсно серйозний проступок.

Довідка

Зняття дисциплінарного стягнення

Відзначимо, що трудове законодавство встановлює не тільки можливість дисциплінарної відповідальності, а й зняття стягнення. Так, в тому випадку, якщо протягом одного року з того дня, як буде застосовано стягнення, працівник знову не порушить дисципліну і не буде притягнутий до відповідальності, буде вважатися, що він і не мав дисциплінарного стягнення. Це встановлено статтею 194 Трудового кодексу РФ. Таким чином, фактично при належному відношенні співробітника до праці і дисципліни, відбувається погашення дисциплінарного стягнення.

У зв'язку з цим, з метою обліку стягнень та періодів притягнення до дисциплінарної відповідальності, роботодавцю доцільно вести спеціальний журнал обліку.

Журнал обліку дисциплінарних стягнень працівників

Відзначимо, що не обов'язково чекати закінчення річного терміну для зняття стягнення з працівника. Роботодавець має право зняти таке стягнення достроково. Для цього слід видати наказ у довільній формі про зняття дисциплінарного стягнення. Відзначимо, що найчастіше підставою для прийняття такого рішення є:

прохання самого працівника;

клопотання безпосереднього керівника;

клопотання профспілки.

Порядок застосування дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення ТК РФ дозволяє застосовувати в ситуаціях, коли співробітник допустив дисциплінарний проступок. Тим часом, роботодавцю, який вирішив покарати працівника, треба строго дотримуватися правил, встановлених статтями 192 і 193 Трудового кодексу РФ.

Порядок дій при застосуванні дисциплінарного стягнення виглядає наступним чином.

Треба зафіксувати вчинення співробітником проступку. Наприклад, якщо працівник спізнився на роботу або зовсім не з'явився на своє робоче місце, слід скласти відповідний акт. В акті треба відобразити суть проступку, час його вчинення. Акт повинен підписати працівник, його склав і ще як мінімум два співробітника. Своїми підписами вони підтверджують факт того. Що вони є свідками скоєння працівником проступку. Відзначимо, що замість акта може бути оформлена службова записка безпосереднього керівника працівника.

Далі треба письмово запропонувати співробітникові подати пояснення його вчинку. Для цього може бути складено повідомлення у довільній формі, в якому вказується на необхідність кончини працівником пояснень у письмовій формі про причини вчиненого проступку.

Співробітникові треба надати два робочих дні на підготовку письмових пояснень. Відзначимо, що в тому випадку, якщо після закінчення дводенного терміну такі пояснення не будуть представлені працівником, це не завадить роботодавцю залучити працівника до дисциплінарної відповідальності. Але в такій ситуації після закінчення встановленого терміну рекомендуємо скласти акт про те, що співробітник відмовився надати письмове пояснення проступку. Акт складається в довільній формі.

Після того, як співробітник представить письмове пояснення з питання вчинення проступку або після закінчення дводенного терміну на подання таких пояснень, працедавець має право вже залучити працівника до дисциплінарної відповідальності. Для цього треба видати наказ про дисциплінарне стягнення. Наказ складається в довільній формі.

Наказ про дисциплінарне стягнення. універсальний зразок

Після видання наказу, фактично після притягнення до дисциплінарної відповідальності , Роботодавець зобов'язаний ознайомити з цим наказом співробітника під підпис. Для цього в наказі слід передбачити спеціальну рядок для підпису працівника.

Тим часом співробітник може відмовитися підписувати наказ. У цьому випадку рекомендуємо скласти відповідний акт.

Акт про відмову співробітника підписати наказ про накладення дисциплінарного стягнення

У тому випадку, якщо до працівника застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, в трудову книжку треба буде внести відповідний запис про розірвання трудового договору. У цій ситуації оформлення запису провадиться за загальними правилами, передбаченими для внесення записів про звільнення. Якщо ж застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження чи догани, то ніяку запис вносити до трудової книжки не треба.

На закінчення відзначимо, що покарати працівника, а точніше застосувати до працівника дисциплінарне стягнення можна тільки протягом одного місяця з дня виявлення проступку. Це пресекательний термін, після якого. За загальним правилом притягнення до дисциплінарної відповідальності не допускається.

Відзначимо, що днем ​​виявлення проступку, з якого починає текти місячний термін, вважають день, коли керівництву підприємства співробітника стало відомо про порушення.

Протягом місячного терміну припиняють на період:

• хвороби співробітника;
• будь-якого відпустки співробітника;
• часу, який необхідний на врахування думки профспілки при його наявності в організації.

З урахуванням призупинення перебігу строку, загальний період, протягом якого працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності - шість місяців з дня вчинення проступку. Але якщо дисциплінарне стягнення застосовується за результатами ревізії або аудиторської перевірки, період притягнення до відповідальності збільшується до двох років (ст.193 ТК РФ).