1. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення
2. Підстави для накладення дисциплінарного стягнення
3. Відповідь підготовлена ​​спільно з редакцією «Системи Кадри»
4. Дії роботодавця за виявленням проступку працівника
5. Детальніше про дисциплінарні стягнення читайте тут:
6. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення (зразок)
7. Відповідь підготовлена спільно з редакцією журналу « кадрове справу »
8. Наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження
9. Наказ про винесення дисциплінарного стягнення зауваження: зразок

За порушення працівником своїх трудових обов'язків його можна залучити до дисциплінарної відповідальності . А щоб цей захід справила належний ефект, необхідно правильно оформити наказ про застосування дисциплінарного стягнення

З цієї статті ви дізнаєтеся:

• в яких випадках видається наказ про накладення дисциплінарного стягнення;
• як виглядає наказ про застосування дисциплінарного стягнення за встановленим зразком;
• як оформити наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження;
• в яких ситуаціях застосовується наказ про винесення дисциплінарного стягнення у вигляді зауваження за встановленим зразком.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення являє собою міру впливу з боку роботодавця на працівника, який порушив свої трудові обов'язки. Згідно ст. 192 ТК РФ, в таких випадках роботодавець може застосувати до працівника один з наступних видів покарання:

• винесення зауваження;
• винесення догани;
• звільнення.

У загальному випадку роботодавцеві не дозволяється застосовувати до співробітників інші види впливу, крім встановлених законом.

порядок накладення стягнення дисциплінарного характеру встановлюється ст. 193 ТК РФ. Зокрема, він передбачає надання працівникові можливості пояснити причини скоєного ним проступку, документальне оформлення факту допущеного порушення і видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення.

Читайте поради про те, як застосувати дисциплінарне стягнення, від експертів « системи Кадри »

Підстави для накладення дисциплінарного стягнення

Загальний перелік підстав, які можуть стати достатньою причиною для застосування до співробітника будь-якого виду стягнення дисциплінарного характеру, аж до звільнення , Наведено в декількох статтях Трудового кодексу. При цьому вказівки на відповідні розділи законодавства перераховані в ст. 192 ТК РФ.

Зокрема, заходи дисциплінарного впливу можуть бути застосовані до співробітника в наступних випадках:

• п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - багаторазове невиконання співробітником покладених на нього обов'язків за відсутності на те поважних причин. Така підстава може стати причиною застосування до працівника зауваження чи догани, проте звільнити його за цим пунктом можна тільки в разі, якщо у нього вже є раніше винесене дисциплінарне стягнення;
  
• п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - одноразове порушення посадових обов'язків у грубій формі. До числа таких порушень відносяться прогул (Відсутність співробітника на місці протягом часового проміжку від 4 годин до всієї тривалості робочого дня або зміни), вихід на роботу в стані сп'яніння будь-якого походження, розголошення змісту таємниці, до якої співробітник отримав доступ в зв'язку зі своєю посадовою позицією, злодійство на робочому місці або порушення вимог безпеки праці, яке спричинило або могло спричинити за собою настання важких наслідків;
  
• п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - вчинення проступку працівником, чия трудова діяльність пов'язана з матеріальною відповідальністю і цінностями, у разі, якщо такий проступок було вчинено безпосередньо на робочому місці і став причиною для втрати довіри з боку роботодавця;
  
• п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - ненадання інформації про своє майно, доходи, інтереси і інших характеристиках в разі, якщо їх приховування стає причиною втрати довіри з боку роботодавця, а надання таких відомостей є обов'язковим згідно з чинним законодавством.

Питання з практики

Як оформити наказ про накладення дисциплінарного стягнення?

Відповідь підготовлена ​​спільно з редакцією «Системи Кадри»

Відповідає Іван Шкловец,
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості

Коли всі докази провини співробітника будуть зібрані: доповідні, акти , пояснювальні , Оформіть наказ про накладення дисциплінарного стягнення.

Якщо стягненням є зауваження або догану, то наказ оформите в довільній формі .

А якщо в якості стягнення організація вирішить звільнити співробітника, то оформите наказ про припинення трудового договору за уніфікованою формою № Т-8 , затвердженої наказом Мінстату України від 5 січня 2004 № 1 або по самостійно розробленої формі . Видавати додатковий наказ про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення в цьому разі не потрібно. Разом з тим, і видання двох наказів не вважають порушенням трудового законодавства. Аналогічні роз'яснення дають фахівці Роструда в листі від 1 червня 2011 № 1493-6-1 ...

Зверніть увагу! На керівника, його заступника або головного бухгалтера може бути накладено дисциплінарне стягнення за прийняття рішення, яке призвело до виникнення серйозного матеріального збитку для організації або завдало шкоди здоров'ю або життю працівників компанії.

Скачайте документи по темі:

Дії роботодавця за виявленням проступку працівника

У ситуації, коли став відомий факт порушення працівником своїх посадових обов'язків або трудової дисципліни , Роботодавцю слід провести ретельне розслідування обставин події і проаналізувати причини, які привели до відповідного результату. За підсумками проведеного розслідування він може винести рішення про накладення дисциплінарного стягнення.

Детальніше про дисциплінарні стягнення читайте тут:

В першу чергу необхідно отримати пояснення від керівника підрозділу, які той повинен представити у вигляді службової записки. В окремих випадках для підтвердження факту порушення, наприклад, появи на робочому місці в нетверезому вигляді , Може знадобитися медичне чи інше експертний висновок.

Роботодавець також зобов'язаний вимагати з порушника пояснення проступку в письмовому вигляді. Свою версію того, що сталося співробітник зобов'язаний представити в дводенний термін після події.

Зверніть увагу! Якщо пояснення не представлені, про це необхідно скласти відповідний акт.

Наказ про застосування дисциплінарного стягнення (зразок)

Якщо за результатами проведеного розслідування вина співробітника буде доведена, роботодавець має право застосувати до нього дисциплінарні санкції, відповідне проступку. При цьому йому слід керуватися положеннями ст. 192 ТК РФ, яка наказує співвідносити тяжкість вчиненого порушення з застосовуваними санкціями.

В цьому випадку прийняте рішення в обов'язковому порядку повинно бути оформлено наказом про накладення дисциплінарного стягнення. Чинним трудовим законодавством зразок такого наказу не встановлено. Але з його змісту повинні бути зрозумілі всі обставини, умови та наслідки події.

Оформляється наказ про накладення дисциплінарного стягнення за загальними правилами. Його основний текст повинен складатися з констатуючій, розпорядчої та заключної частин.

У разі, якщо в процесі розслідування було складено ті чи інші документи, включаючи пояснювальні записки, висновки експертиз та ін., В цьому розділі доцільно зафіксувати їх реквізити.

У констатуючій частині наводиться опис факту дисциплінарного проступку, даються посилання на порушені працівником розділи трудового законодавства . В розпорядчої - вказується остаточне рішення про тип і характер накладеного стягнення.

Заключна частина документа включає в себе дату його складання, підпис керівника компанії і її друк. Крім того, в цей розділ доцільно вставити графи для підписів співробітників, які були учасниками інциденту.

практична ситуація

Оформляти чи акт про застосування дисциплінарного стягнення?

Відповідь підготовлена спільно з редакцією журналу « кадрове справу »

Відповідає Вероніка ШАТРОВА,
експерт по трудовому законодавству, директор і головний редактор Системи Кадри

Працівник вчинив дисциплінарний проступок. Зібрали документи: доповідну, акт, пояснювальну. Чи потрібно за підсумками розгляду проступку, до оформлення наказу, складати акт або інший документ про застосування дисциплінарного стягнення?

Закон не зобов'язує роботодавця оформляти такий документ (ст. 193 ТК РФ). Головне, щоб був наказ про дисциплінарне стягнення. Разом з тим скласти акт можна, особливо якщо рішення про стягнення приймає не керівник одноосібно, а виносить комісія за підсумками розслідування. В такому випадку в акті відображають результати роботи комісії і її рішення. Надалі на основі цього акту видають наказ про стягнення за підписом керівника ...

Повна версія відповіді доступна після безкоштовної реєстрації

Зверніть увагу! Порушник повинен бути під підпис ознайомлений з наказом протягом трьох робочих днів з дати видання документа. У разі відмови від підпису про це повинен бути складений відповідний акт.

Наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження

Згідно ст. 192 ТК РФ зауваження є одним з трьох основних типів дисциплінарних стягнень. При цьому в разі, якщо в якості виду покарання для винуватця буде вибрано саме винесення зауваження, оформлення відповідного наказу буде проводитися за загальною схемою.

Застосовуючи ді сціплінарное стягнення стосовно працівника, роботодавець повинен дотримати встановлені законом правила і порядок його оформлення, а також перевірити, чи не минув термін притягнення до дисциплінарної відповідальності . Важливо врахувати всі нюанси, оскільки працівник може оскаржити незаконні дії роботодавця в суді.

Читати докладніше >>>

Зверніть увагу! Фактично зауваження є найбільш м'яким варіантом дисциплінарного стягнення, яке слід застосовувати в якості покарання за проступки, які не спричинили серйозних збитків для організації.

Найактуальніші статті по темі з практичного журналу « кадрове справу »

Наказ про винесення дисциплінарного стягнення зауваження: зразок

Порядок оформлення всіх видів дисциплінарного стягнення однаковий. Основна відмінність стосуватиметься розпорядчої частини наказу, в якій фіксується обрана міра впливу на співробітника.

Зверніть увагу! За одне порушення до працівника може бути застосовано тільки одне стягнення.

Завантажити чистий бланк >>>
Завантажити заповнений зразок >>>