1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Запитайте у співробітника пояснення причин проступку
3. Складіть акт про ненадання пояснень, якщо працівник не відповів на запит
4. Оформіть наказ про накладення дисциплінарного стягнення
5. Скачайте зразки:
6. Внесіть відомості про накладення дисциплінарного стягнення у кадрові документи співробітника
7. Відповідь підготовлена ​​спільно з редакцією «Системи Кадри»
8. Зніміть стягнення, якщо працівник виправився
9. перевірки тест

Щоб співробітник не заперечив покарання за проступок в суді, необхідно дотримуватися порядку накладення дисциплінарного стягнення. Як це зробити, розповімо у статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Зафіксуйте дисциплінарний проступок

Якщо працівник здійснив порушення , Це потрібно письмово зафіксувати. Зазвичай безпосередній керівник співробітника готує доповідну записку на ім'я керівника компанії про порушення, яке допустив працівник.

Також складають акт про проступок, наприклад, про прогул або про неналежному виконанні обов'язків . Документ оформляють у довільній формі. Його пропонують підписати працівникові і свідкам. Зазвичай свідками стають три людини з числа колег співробітника.

Важливо! Якщо співробітник відмовляється знайомитися з актом під розпис, зробіть про це відмітку в документі і зачитайте його зміст вголос.

Запитайте у співробітника пояснення причин проступку

Після того як складете акт про проступок , Запитайте у працівника письмові пояснення. У нього в своєму розпорядженні два робочими днями, щоб їх представити (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Важливо! запит пояснень підготуйте в письмовому вигляді, щоб мати докази, що ви зробили запит. У запиті відобразіть, в зв'язку з яким проступком вимагаєте подати пояснення.

Запит повинен підписати керівник організації або інша уповноважена ним особа. термін на уявлення пояснень обчислюйте з дати, наступної за днем ​​вручення співробітнику запиту.

Зверніть увагу! Роботодавець має право визнати причини проступку, які працівник вказав в пояснювальній записці, поважними. Тоді стягнення не застосовують. Якщо причини визнали неповажними, продовжують процедуру застосування стягнення.

Складіть акт про ненадання пояснень, якщо працівник не відповів на запит

Якщо через два робочих дня працівник не надасть пояснення, про це оформляють акт. У ньому фіксують, що у працівника були запитані пояснення, але він їх не надав. Акт підписують укладач (зазвичай це кадровик) і працівник. Якщо він відмовиться знайомитися з документом, про це роблять відмітку в акті і запевняють підписами свідків.

Оформіть наказ про накладення дисциплінарного стягнення

Коли зафіксуєте проступок, отримаєте у співробітника пояснення або складете акт про їх ненадання, можете видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення.

Уніфікованої форми наказу про оголошення стягнення у вигляді зауваження чи догани немає. Складіть документ у вільній формі.

Скачайте зразки:

Вкажіть в наказі, у чому полягав проступок і яке стягнення ви застосовуєте до співробітника. Не забудьте внести підстави, за якими видали наказу.

Наказ потрібно підписати у гендиректора. Потім ознайомте співробітника з наказом під підпис. На це у вас є три робочих днів (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Якщо ви застосували стягнення у вигляді звільнення, то оформите наказ про звільнення за уніфікованою формою № Т-8 або за іншою формою, яку застосовують у вашій компанії. Додатковий наказ про накладення дисциплінарного стягнення у даному випадку не потрібно (апеляційне визначення Верховного Суду РФ від 9 листопада 2012 року № 60-АПГ12-7, лист Роструда від 1 червня 2011 № 1493-6-1).

Важливо! Якщо неможливо довести наказ про звільнення до відома працівника або він не став знайомиться з документом під підпис, зробіть на наказі відповідний запис (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Внесіть відомості про накладення дисциплінарного стягнення у кадрові документи співробітника

Якщо ви оголосили працівникові зауваження або догану, то не вносьте запис про це в трудову книжку. Законодавство не перешкоджає вносити інформацію про ці стягнення до особової картки, хоча прямо це питання не регламентований.

Якщо стягненням було звільнення, внесіть запис про нього в трудову книжку та особисту картку (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 12 Правил ведення і зберігання трудових книжок, затверджених постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 № 225).

Питання з практики

Як визначити вид дисциплінарного стягнення, якщо співробітник провинився?

Відповідь підготовлена ​​спільно з редакцією «Системи Кадри»

Відповідає Іван Шкловец,
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості

Захід дисциплінарного стягнення , Яку вибрав роботодавець, повинна бути справедливою. Наприклад, якщо роботодавець звільнить співробітника за одноразове запізнення на роботу з поважних причин, то таке покарання в даному випадку не можна порівняти з вагою проступку. В цьому випадку співробітникові можна оголосити догану або зробити зауваження. Крім того, стягнення - це право, а не обов'язок роботодавця. Організація може врахувати хорошу роботу співробітника, особисті обставини і т. П. І не карати працівника. Це випливає з положень частини 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.

Чи не є дисциплінарними проступками ...

З відповіді « Як застосувати дисциплінарне стягнення »

Зніміть стягнення, якщо працівник виправився

коли видом дисциплінарного стягнення є не звільнення, то в подальшому покарання можна зняти, адже співробітник може виправитися. Щоб зняти стягнення, сам працівник, його безпосередній начальник або профком пишуть на ім'я гендиректора клопотання. Крім того, роботодавець має право зняти стягнення і за власною ініціативою (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Зверніть увагу! Стягнення погашається автоматично, якщо протягом року з дня його накладення співробітника більше не залучали до дисциплінарної відповідальності.

Наказ про зняття дисциплінарного стягнення оформляють у довільній форм. У ньому вказують, що стало підставою для дострокового зняття стягнення. З наказом, підписаним керівником організації, знайомлять працівника і відповідальних осіб (при необхідності).

Таким чином, ми розглянули, в якому порядку застосовуються стягнення до працівників. Процедуру потрібно строго дотримуватися, інакше співробітник оскаржить стягнення в суді, і той скасує наказ роботодавця.

перевірки тест

Скільки днів є у працівника, щоб пояснити причини проступку?

1. три календарні дні;
2. два календарні дні;
3. два робочих дня.